12月初,“數字時代人力資源開發(fā)與治理效能提升”國際研討會召開。會議旨在聚焦數字時代人力資源開發(fā)和公共治理創(chuàng)新實踐,通過學術交流,促進亞太地區(qū)各國人力資源開發(fā)領域理論和實踐水平提升。近年來,國際國內市場都存在著諸多的不確定性,很多企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面進行了變革和探索。這些變革涉及理念革新、方式轉變、機制重構、流程優(yōu)化、體制調整、資源整合等方面。

傳統(tǒng)意義上的HR組織架構,按職能分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊。近幾年,戴維·尤里奇在1997年提出的HR三支柱模型甚為流行,即COE(專家中心)、HRBP(業(yè)務伙伴)和SSC(共享服務中心)。但無論時代如何發(fā)展,人才始終是技術創(chuàng)新的“源頭活水”,企業(yè)要進行戰(zhàn)略轉型必須重視人力資源,并積極通過組織變革、人才機制創(chuàng)新等方式激發(fā)人才活力。

對于中小微企業(yè)來說,由于其自身體量小、資金基礎較差、獲取高端人才和人力資源建設能力較弱,所以急需要專業(yè)化、系統(tǒng)化服務來改變現狀。運用“沙漏模型”建立中小微企業(yè)間人力協(xié)同管理模式,可以促使中小微企業(yè)間實現資源共享,減少成本投入,破除人力資源專業(yè)管理能力匱乏、提升難的短板,為企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理提供解決思路和方法。

“沙漏模型”是中企集團金大鐘在2018年提出的人力資源管理理念,由BOSS、HRBP、S-HR、COE和SSC組成,由于其運作模式與組成結構形狀像沙漏,故命名為“沙漏模型”。依照“沙漏模型”,人力資源共享服務可以建立三級架構,第一級是BOSS(企業(yè)老板)與HRBP(合作伙伴),第二級是S-HR(共享中心),第三級是COE(專家中心)和SSC(事務處理中心)(見下圖)。

建立S-HR(共享中心)的目的是將制定企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化績效激勵方案、吸納關鍵人才等重點人力資源項目集中起來,由專家現場指導、協(xié)助企業(yè)處理專業(yè)性較強的人力資源管理問題,隨時診斷企業(yè)組織發(fā)展中制度流程的合理性并及時提出可行性改善措施,助力企業(yè)戰(zhàn)略目標落地見效,實現降本、提效、增收。

COE(專家中心)是協(xié)助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標分解的核心力量。在COE(專家中心)的指導下,有效整合各企業(yè)人力資源專業(yè)人員組建SSC(事務中心),將事務性工作如合同簽訂、薪資發(fā)放、社保辦理、工傷處理等集中化管理。這種優(yōu)化分工的做法可以解放一線人力資源工作人員的雙手,使其更好貼近業(yè)務,為業(yè)務部門提供更為專業(yè)和細致的服務。此外,企業(yè)人力資源事務性工作的高效集中,還能縮減人員配備的數量從而降低成本,同時服務質量和效率也更有保障。

中小微企業(yè)內部人力資源人員在人力資源共享協(xié)同體系中,也可以成為HRBP(業(yè)務伙伴)接受COE(專家中心)的輔導和支持。中小微企業(yè)內部人力資源管理人員對業(yè)務的熟悉度較高,可以協(xié)助業(yè)務部門發(fā)現問題、解決問題。對于復雜問題可梳理后交付給COE(專家中心),由專家團隊有針對性地設計更科學的工作流程和解決方案。因此,S-HR(共享中心)的協(xié)同運轉可以有效促進企業(yè)端的人力資源從業(yè)人員快速成長。

簡而言之,“沙漏模型”通過企業(yè)內部HR與外部專業(yè)團隊相結合,幫助中小微企業(yè)降低人力資源管理成本,提升人力資源管理專業(yè)水平和運營效率,同時培養(yǎng)專業(yè)HRBP人才。在該模型中,企業(yè)老板與HRBP將需求與事務像沙子一樣下沉給共享中心執(zhí)行,專家中心與事務中心也可以根據企業(yè)的實際情況輸入個性化人力資源管理體系,從而促進企業(yè)內部的改善與變革。

當前,“人才是第一資源”的理念已然成為全社會的共識。人力資源的開發(fā)與配置作為生產要素的組成部分,其推動社會經濟發(fā)展的作用不言而喻。在后疫情時代,企業(yè)需要更加專業(yè)、敏銳的HR團隊幫助其完成人力資源管理領域的創(chuàng)新發(fā)展以適應外部環(huán)境的變化。為了在新的競爭態(tài)勢下實現突圍,運用“沙漏模型”不失為中小微企業(yè)探索人力資源管理轉型的一條新路徑。(林笑云 劉潔 徐小延)

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