閱讀提示

企業設立年終獎，本是為了吸引人才、留住人才，獎勵員工工作成果，激勵下一年繼續努力的一種制度。但在分期發放、不達標則扣除等規定下，年終獎逐漸成為企業考核、降低五險一金等支出成本，甚至防止員工跳槽離職的一種手段。專家表示，年終獎發放條件、發放標準及考核辦法等應遵循科學合理、公正公開的原則，真正起到人才激勵作用。

春節期間，社交平臺上有關年終獎話題的討論很多。一些公司舉辦花樣活動發放高額年終獎讓大家羨慕不已；一些公司由于收縮業務，降低了年終獎發放標準；還有網友反映公司通過分期發放、設置條件等手段，限制勞動者跳槽離職。

(相關資料圖)

對于辛苦工作了一年的勞動者來說，年終獎是對過去一年工作的證明和認可，是他們期盼的“福利”。然而，并非所有勞動者都能順利拿到這筆“福利”，這讓本應發揮激勵作用的年終獎，失去了原有的意義。

“年底最期待的就是這筆獎金”

27歲的夢迪就職于上海某廣告公司，作為慣例，每到年底，公司就會組織年會來慶祝一年的工作順利完成。“年會上最期待的就是發年終獎了，會根據崗位和工作年限發放2～5個月的工資。大家還可以通過表演節目或者參加游戲，獲得公司準備的禮品，還可能有額外的紅包發放。”

進入公司的第二年底，她拿到了3個月平均工資作為年終獎，“金額雖然不是太高，但我把它看作額外驚喜，感覺下一年更有奔頭了，要更努力工作。”

比起夢迪，在天津工作的吳曉云調侃自己拖了同齡人的后腿，在社工組織工作的她沒有額外獎金作為年終獎勵。“但是年底公司會為員工準備禮物，我之前抽到過翻譯筆和投影儀，還會給外省員工準備一些特產，方便過年帶回家送給家人。”

對于勞動者來說，無論是現金獎勵還是各式禮物，到手的年終獎都是一件令人開心的事。中智咨詢近日發布的《2022年企業年終獎發放計劃調研報告》顯示，在全國504家參與調研的企業中，74%的企業計劃發放年終獎。2022年國內企業年終獎平均水平為21861元，金融行業最高，高科技、互聯網、銷售貿易、汽車、建筑工程、房地產制造業等行業均超萬元。

扣除、分期、變相降低……年終獎兌現難

與單純的年終獎勵不同，對于一些銷售崗位的員工來說，年終獎也是部分績效在年底的集中發放。

“我們年底時會根據每個人這一年的總交易額在部門中按比例獲得年終獎。”某地產公司從事房產銷售的彭軍告訴記者，“年底達到公司設定的總額度發放的金額比每月的績效要高出不少，對我來說，年終獎是我應得的一部分收入。”

受多種因素影響，去年底彭軍拿到的年終獎比前兩年縮水不少。“整體效益下降，年終獎減少可以接受。但是春節前只到手50%，通知剩下部分視情況分期發放，就讓大家心里沒底了。”

企業設立年終獎，本是為了吸引人才、留住人才，獎勵員工工作成果，激勵下一年繼續努力的一種制度。高額年終獎的背后，一定包含著勞動者一整年的辛苦付出。但在分期發放、不達標則扣除等規定下，年終獎逐漸成為企業考核、降低五險一金等支出成本，甚至防止員工跳槽離職的一種手段。

在天津一家對外貿易公司工作的張欣告訴記者，“企業去年效益不佳，年終獎給每人發了一張超市購物卡。雖然可以理解，但我入職時，每年發放年終獎金是作為福利條件寫在合同里的。現在把獎金換成實物，難免有些失望。”

采訪中，記者發現，一些企業由于效益降低或出于成本考慮，減少年終獎發放；一些企業將約定好的獎金變為實物；一些企業以女職工休產假未全勤為由，不發或少發年終福利；更有企業與員工約定發放年終獎，但年底時卻以規章制度中無相關規定為由拒不發放。

關于年終獎的意義，智聯招聘日前發布的《2022年白領年終獎調查報告》做了統計。受訪者中一半以上認為年終獎是“工作一年應得的回報”，其次是“體現公司的認可和尊重”“激勵工作熱情的物質手段”。談及年終獎對于選擇公司的影響，超過七成受訪者認為年終獎對求職有持續影響。

讓年終獎真正發揮激勵員工的作用

如果應得的年終獎未能如期而至，一定程度上會導致員工的負面情緒，甚至引發勞動爭議。采訪中，之前從事藝術繪畫教育行業的趙桐向記者反映，她去年10月離職時，根據合同約定，要求公司以當年實際工作時間折算應發放的年終獎，但至今仍未拿到這部分獎金。

“公司說辭職的人沒有年終獎。但我認為在職期間付出了勞動，業務量也達標，根據合同應當將年終獎折算發放給我，就堅持與公司進行了談判。”趙桐說。

對此，記者咨詢了河北厚諾律師事務所律師雷家茂。他表示，員工離職前要求以當年實際工作時間折算發放年終獎，現行法律法規對此無明確規定。

“具體要考察合法有效的勞動合同、規章制度是否就該問題有具體約定或者規定，若有則一般遵照執行；若合同、規章制度無約定或者規定，在司法實務中一般會根據員工離職原因、離職時間、工作表現、工作完成情況，以及對企業的貢獻大小等因素進行綜合考量折算年終獎。”對于侵權行為，雷家茂建議勞動者可持相關證據向勞動監察大隊投訴或向勞動仲裁委申請勞動仲裁。

關于年終獎發放問題，最高人民法院發布的指導案例也做出了明確解釋。2022年7月，最高人民法院發布第32批指導案例，其中指導案例183號《房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案》明確，雖然用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者符合年終獎發放標準時，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當予以支持。

“年終獎的有無、多寡及發放方式會對員工工作積極性產生一定影響，而員工的心理及工作狀態等則會影響企業的生產經營，若企業能妥善處理年終獎問題則有利于自身發展。”雷家茂表示。

他建議，企業在勞動合同、規章制度中應就年終獎相關問題進行明確約定或規定，年終獎發放條件、發放標準及考核辦法等應遵循科學合理、公正公開的原則，且需考慮自身效益情況。一經確立應嚴格按照合同、制度執行，從而真正起到人才激勵作用。

工人日報記者 周子元

原標題：合同有約定，發放時卻以各種理由不發放、少發放、分期發放、獎金變實物…… 一些企業在年終獎發放上玩“花活” 專家建議，年終獎發放應遵循科學合理、公正公開原則，使其真正發揮人才激勵作用